Кадровый дефицит на мясокомбинате сегодня системная проблема, подтвержденная цифрами. Как отмечает Антон Томаров, финансовый директор «ОК-инжиниринг», «одной из ключевых проблем является нехватка квалифицированных кадров. На фоне постоянного спроса на мясопродукты и конкурентной борьбы, мясокомбинаты испытывают острый дефицит специалистов, что негативно сказывается на производственных процессах»[7]. Когда локальный пул работников исчерпан, а возможности повышать зарплату ограничены, требуются нестандартные решения. Мы собрали практический опыт российских и казахстанских предприятий.
Техническое перевооружение как ответ на кадровый голод
Когда людей не хватает физически, проблему можно решить через автоматизацию. Исполнительный директор Кировского мясокомбината Екатерина Костицына прямо заявляет: «За последний год мы вошли в крупные проекты по роботизации производства, сегодня на предприятии установлено 28 роботов. Это помогло нам снизить зависимость от дефицита персонала (сегодня на предприятии открыты 380 вакансий), расширить производство в два раза, снизить отгрузку сырья на сторону»[1]. Роботизированы процессы изготовления сыровяленой колбасы и рубленых полуфабрикатов — именно те участки, где традиционно требовалось много ручного труда.
Работа с молодежью: выращиваем кадры со студенческой скамьи
Генеральный директор агрохолдинга «Саратов-Птица» Дмитрий Иванов на встрече со студентами Вавиловского университета подчеркнул: «Как правило, основная проблема выпускника при трудоустройстве — это отсутствие практического опыта. Стажировка на нашем предприятии поможет вам выйти из стен университета, имея не только теоретические знания, но и практическую подготовку. А кто-то, возможно, примет решение остаться работать»[5]. В качестве бонуса предприятие предлагает подъемные и жилье для молодых специалистов.
Интересный опыт есть у Курганского мясокомбината. Руководитель отдела управления персоналом Наталья Первухина рассказывает: «С этого года формируем HR-бренд через детей сотрудников. В феврале был запущен проект «Экскурсия на производство». Детям показали весь цикл, провели мастер-класс по приготовлению пиццы. Подобные экскурсии планируем проводить раз в три месяца, и сейчас уже расписаны все места»[4].
Условия труда и соцпакет: что реально удерживает людей
Руководитель Узловской птицефабрики (ГК «Черкизово») Татьяна Скирдина в интервью «АиФ» раскрывает детали: «Мы стремимся обеспечить не только достойную оплату, но и много внимания уделяем созданию комфортных условий труда. Наши работники обеспечены бесплатным питанием, удобным транспортом, душевыми со средствами гигиены. Стараемся позаботиться и о досуге сотрудников: планируем арендовать бассейн, организовывать поездки в столичные театры и музеи»[2]. Зарплаты на фабрике выше средних по региону, порядка 83 тыс. рублей, а мойщики получают больше 80 тыс., работники бригады отлова более 100 тыс. рублей.
«Сложно там, где хаос»: системность как фактор удержания
Ольга Бабинец, директор по экономике и развитию животноводства агрофирмы «Гудвил», провела исследование мотивации и получила неожиданные результаты: «заработная плата занимает всего лишь четвертую строчку в списке мотиваций». Ключевое значение имеют социально-бытовые условия, удаленность от города и понятность процессов. «Сложно где? Там где бардак. Когда персонал не знает графика работы, не понимает, когда у них выходные, отпуска, даже свой круг обязанностей. Начинается хаос, путаница, нарастает напряжение внутри коллектива, недовольство руководством»[8]. В «Гудвиле» начали с наведения порядка: досконально прописали графики и должностные инструкции, разместили информацию в доступном месте.
Транспорт и жилье: расширяем географию поиска
На Боровской птицефабрике (Тюменская область) организована развозка из центра города, горячее питание, есть своя медсанчасть и профсоюз, который оплачивает путевки для детей и спортивные секции. Начальник управления персоналом Евгений Сидоров признает: «Сейчас почти все процессы автоматизированы, везде современное оборудование, машины, технологии. Но работать-то все равно нужно, а люди не хотят или не готовы к такому труду. Мышление изменилось. Все хотят одного, зарабатывать, а не работать»[10]. Выход птицефабрика видит в работе с молодежью через соцсети и наставничестве: «К новичку прикрепится наставник, который все покажет, объяснит, будет всегда рядом на первых порах. При этом полная зарплата и трудоустройство с первого дня»[10].
Кадровые стратегии руководителей: опыт «Велком» и Йошкар-Олинского мясокомбината
Как Раиса Демина обновляла команду в кризис
Основатель и генеральный директор мясокомбината «Велком» Раиса Демина столкнулась с проблемой: в 2000 году, купив производственную площадку, она не могла найти управленцев. «Рынок мясопереработки очень конкурентный — люди не поверили, что новый игрок сможет на нем закрепиться», — вспоминает она. Решение оказалось нестандартным: «Взяли нескольких выпускников отраслевого вуза. Мне казалось, из специалистов, не связанных со старой отраслью, можно воспитать нормальных руководителей»[3]. Позже, когда компания выросла, Демина провела масштабное обновление топ-менеджмента с помощью кадрового агентства, внедрила KPI (ключевые показатели эффективности) и карты компетенций. «В итоге показатели всех топ-менеджеров складываются в отчет о прибылях и убытках компании. Это диаграмма, которая формируется ежемесячно, на ней виден вклад каждого»[3].
Инвестиции в обучение: MBA для команды
В период руководства Рамиля Нигмадзянова (на тот момент генеральный директор Йошкар-Олинского мясокомбината, входящего в холдинг «Йола») предприятие делало ставку на развитие команды. В одном из интервью он отмечал: «Мною и собственником бизнеса принято решение об обучении команды: четыре человека с марта будут обучаться в MBA, по отдельной программе будет учиться и финансовый менеджер». Предприятие активно внедряло цифровизацию и искусственный интеллект для контроля качества и учета.
Сравнение методов мотивации при ограниченном ФОТ
| Метод | Предприятие | Эффект | Цитата/Источник |
|---|---|---|---|
| Роботизация производства | Кировский мясокомбинат | Снижение зависимости от дефицита кадров при 380 открытых вакансиях | «Роботизированы процессы изготовления сыровяленой колбасы, рубленых полуфабрикатов» [1] |
| Экскурсии для детей сотрудников | Курганский мясокомбинат | Формирование HR-бренда, ранняя профориентация | «Желающих посетить предприятие очень много, расписаны все места» [4] |
| Бесплатный транспорт и питание | Узловская птицефабрика | Снижение текучести, «чистая» зарплата | «Работники обеспечены бесплатным питанием, удобным транспортом» [2] |
| Наставничество с первого дня | Боровская птицефабрика | Адаптация новичков без опыта | «Полная зарплата и трудоустройство с первого дня» [10] |
| Найм выпускников и обучение | МК «Велком» | Формирование лояльного среднего менеджмента | «Из специалистов, не связанных со старой отраслью, можно воспитать нормальных руководителей» [3] |
Профориентация и работа с вузами
Генеральный директор Южного мясокомбината (Усть-Лабинск) Владимир Ковалев подчеркивает: «У нас на предприятии развиты мотивационные составляющие повышения производительности труда. Эффективно работает система наставничества для вновь принятых сотрудников, которая позволяет в кратчайшие сроки подготовить требуемого специалиста. Каждый человек для нас важен»[6]. На предприятии практически нет текучки, работают трудовые династии.
Практический чек-лист для главного инженера и технолога
- Аудит условий труда: наличие горячей воды в душевых, исправность вентиляции, качество спецодежды (опыт «Гудвил» и «Черкизово»).
- Прозрачность оплаты и KPI: понятная связь «норма выработки — зарплата» (опыт «Велком»).
- Быт для приезжих: даже минимальный ремонт общежития повышает шансы закрепить специалиста (опыт «Саратов-Птица»).
- Транспортная доступность: анализ, из каких окрестных деревень можно забирать людей (опыт Заволжского МК, Боровской птицефабрики).
- Программа «Приведи друга»: доплаты за рекомендации (работает в ГК «Черкизово»).
- Наставничество: закрепление наставника за каждым новичком с первого дня (опыт Боровской птицефабрики).
Источники и интервью
- Интервью исполнительного директора АО «Кировский мясокомбинат» Екатерины Костицыной. Milknews, 2024. Роботизация как ответ на дефицит кадров.
- Интервью руководителя «Узловской птицефабрики» Татьяны Скирдиной. «АиФ в Туле», сентябрь 2024. Не хлебом единым.
- Беседа с основателем и генеральным директором мясокомбината «Велком» Раисой Деминой. «Большие Идеи». Обновление команды в кризис.
- Интервью с Натальей Первухиной, руководителем отдела управления персоналом Курганского мясокомбината. HR-mnenie. Как своими силами решить проблему дефицита рабочих кадров.
- Встреча генерального директора агрохолдинга «Саратов-Птица» Дмитрия Иванова со студентами. Сайт Министерства сельского хозяйства Саратовской области, декабрь 2025. Профориентация и подъемные для молодых специалистов.
- Интервью с директором ООО «Южный мясокомбинат» Владимиром Ковалевым. «Прогресс Агро», 2022. О наставничестве и трудовых династиях.
- Антон Томаров, финансовый директор ООО «ОК-инжиниринг», о ситуации в отрасли. Московский Экономический Форум, ноябрь 2024. Адаптация мясоперерабатывающей промышленности к новым реалиям.
- Ольга Бабинец, директор по экономике и развитию животноводства агрофирмы «Гудвил». Алтапресс, июль 2024. Трудно там, где хаос.
- Интервью с Рамилем Нигмадзяновым, генеральным директором Йошкар-Олинского мясокомбината. Комбат-туры. Об обучении команды в MBA и бережливом производстве.
- Евгений Сидоров, начальник управления персоналом Боровской птицефабрики. Портал СМИ Тюменской области, октябрь 2024. Работа есть – работников нет.
